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職場之痛如何破題 不定時工作制就沒有加班費?
2015-06-23 15:24:28
32
計算之痛
加班工資基數如何約定？
案例：在某機械公司工作的方先生因討要加班工資差額向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，原因是公司通過合同約定少支付了其應得的加班費。方先生稱自己每月的基本工資是1120元、效益工資為590元，另外還有100元的獎金，這些在合同中都有明確約定，就算打7折也有1267元。但單位在合同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來計算。方先生對此不解，認為每月他的正常收入都是1120 590 100=1810元，怎么到計算加班工資的時候，就按照1120元的基數來計算了呢？加班工資的計算基數到底可不可以通過勞動合同等形式來事先約定？
問題：由于國家對加班工資計算基數的規定比較原則，造成各地執法不一，各有各的規定。對于用人單位與勞動者專門就加班工資計發基數進行約定，以及用人單位與勞動者無任何工資約定的情形下，那么如何確定加班工資計算基數才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數可以約定，但必須遵照《上海市企業工資支付辦法》中的規定執行，即勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；用人單位與勞動者無任何約定的，加班的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
疑惑二：加班工資可否包干？
案例：黃某是某皮革廠女工，2010年7月與該廠簽訂了2年期限的勞動合同。其中約定，黃某，包干月工資為2000元，如果每周工作時間內不能完成定額任務，其超時工作，不得另外索要加班費。黃某上班后發現，包括她在內，所有的員工都不能在5天的正常工作時間內完成一周的定額任務，經常要每天工作10小時以上、每周工作7天才能完成一周的定額任務。黃某感到很困惑：該廠實行“工資包干制”是否合法？將工資和加班費合并的做法對不對？于是，黃某向皮革廠領導提出質疑，但是該廠領導稱實行“工資包干制”多年，沒有人覺得有問題，如果有意見可以滾蛋！問題：用人單位采取將加班工資約定在工資內的方式，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資通常被稱為“包干工資”或“包月工資”。對于這種形式，沒有相關的法律規定，因此，不少人都感到困惑：這種形式是否合法，用人單位是否可以通過書面約定的方式將加班工資囊括進月工資中，不再另行支付了呢？
破題：就上述個案來說，黃某的嚴重超時加班，就算按照最低工資標準來確定黃某的月工資并以此為基數來計算加班費，黃某的月收入也遠不止2000元，該企業的做法應當屬于違法行為。
“包干工資”是否合法關鍵要看其是否符合法律規定的工資發放及加班工資標準，通常情況下，實行“包干工資制”極易引發爭議，現實生活中也出現了不少這樣的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對一些比較特殊的工種，比如總經理駕駛員、外勤人員等，這類考勤比較困難、加班時間也不固定的特殊人群，在使用“包干工資”時也應該遵照以下原則：一是經過用人單位與勞動者雙方協商一致，應當予以認可，但是約定的工資中扣除加班工資后應當不得低于最低工資標準。二是包月工資中應當明確所包含加班工資的具體金額，勞動者實際發生加班并依法計算加班工資高于所包含加班工資的，用人單位應當予以補足。
工時制度之痛
計件制就沒了加班之說？
案例：王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還需要超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業支付加班工資以及25%的經濟補償金。公司則認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25%的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。
問題：計件工資是指用人單位按勞動者生產的合格產品的數量和用人單位規定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。該制度是對勞動產出（完成工作量），而不是對勞動投入（工作時間）進行考核的工資制度。當前，用人單位以計件工資形式不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動的情形不在少數，嚴重損害了勞動者的身心健康。那么是否實行了計件制就沒有加班這么一說了呢？
破題：計件工資制度是否合法，關鍵在用人單位制定的定額是否合理，有的用人單位將定額制定得非常高，勞動者在法定工作時間內根本不能完成工作任務，只能用延長工作時間才能拿到基本工資，那么用人單位就可能涉嫌濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，審查用人單位的勞動定額對于保護勞動者至關重要。
用人單位的勞動定額應保證大多數勞動者在法定工作時間內能夠完成定額。目前，上海采用比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額，至少應當保證70%~80%的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。在這樣的勞動定額標準下，部分工作效率低的勞動者雖然工作時間超過標準工作時間也不應當認定存在加班并支付加班工資，完成這樣的勞動定額標準后，勞動者繼續工作的，則應當認定加班并支付相應工作時間的加班工資。而部分工作效率高的勞動者在標準工作時間內超額完成勞動定額的，該超額完成的勞動產出應當按正常的計件工資單價支付勞動報酬，而不能請求額外的勞動報酬，在標準工作時間以外完成的勞動產出則應當進行相應的加班認定并支付相應工作時間的加班工資。
不定時工作制就沒有加班費？
案例：周先生是通過獵頭公司推薦，進入某知名外企擔任軟件工程師的。起初，在簽訂勞動合同時，懷著對大型外企的信任，他草草翻過長長的紙頁，目光也匆匆瞥過第二條A款的如下內容：“公司對該職位（軟件工程師）實行不定時工作制……實行標準工時制度和綜合計算時間工作制的員工平均每日工作時間為8小時（不包括午餐時間），每周平均工作時間不超過40小時。實行不定時工作制的員工不受此限。”然而在工作了一段時間后，周先生發現和他一樣實行不定時工作制的有六成人經常加班，兩成人每天都要加班，平均工作時間在10-12個小時之間，有時連法定休假日都還得加班。當周先生在離職前向公司請求支付加班工資時，公司一方卻說其崗位實行的是不定時工作制，并且已在勞動合同中寫明，因此沒有加班費。周先生不明白，實行不定時工作制的員工就沒有加班之說了嗎？
問題：根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。說到這，很多讀者不禁要問，是否企業可以利用不定時工作制來規避支付加班工資？
破題：不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。就目前，在操作實踐中，法定節假日屬于勞動者法定的休息時間，而且該休息日屬于有薪日，應當認定為加班，并且按照標準工時制度計算加班工資，其余時間都不算作加班。但是，不定時工作制并非可隨意使用。用人單位實行不定時工作制，需經勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工時制只能在一些規定的崗位中適用，并不能無限擴大到任何崗位和工種。
根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條規定：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
加班工資基數如何約定？
案例：在某機械公司工作的方先生因討要加班工資差額向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，原因是公司通過合同約定少支付了其應得的加班費。方先生稱自己每月的基本工資是1120元、效益工資為590元，另外還有100元的獎金，這些在合同中都有明確約定，就算打7折也有1267元。但單位在合同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來計算。方先生對此不解，認為每月他的正常收入都是1120 590 100=1810元，怎么到計算加班工資的時候，就按照1120元的基數來計算了呢？加班工資的計算基數到底可不可以通過勞動合同等形式來事先約定？
問題：由于國家對加班工資計算基數的規定比較原則，造成各地執法不一，各有各的規定。對于用人單位與勞動者專門就加班工資計發基數進行約定，以及用人單位與勞動者無任何工資約定的情形下，那么如何確定加班工資計算基數才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數可以約定，但必須遵照《上海市企業工資支付辦法》中的規定執行，即勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；用人單位與勞動者無任何約定的，加班的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
疑惑二：加班工資可否包干？
案例：黃某是某皮革廠女工，2010年7月與該廠簽訂了2年期限的勞動合同。其中約定，黃某，包干月工資為2000元，如果每周工作時間內不能完成定額任務，其超時工作，不得另外索要加班費。黃某上班后發現，包括她在內，所有的員工都不能在5天的正常工作時間內完成一周的定額任務，經常要每天工作10小時以上、每周工作7天才能完成一周的定額任務。黃某感到很困惑：該廠實行“工資包干制”是否合法？將工資和加班費合并的做法對不對？于是，黃某向皮革廠領導提出質疑，但是該廠領導稱實行“工資包干制”多年，沒有人覺得有問題，如果有意見可以滾蛋！問題：用人單位采取將加班工資約定在工資內的方式，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資通常被稱為“包干工資”或“包月工資”。對于這種形式，沒有相關的法律規定，因此，不少人都感到困惑：這種形式是否合法，用人單位是否可以通過書面約定的方式將加班工資囊括進月工資中，不再另行支付了呢？
破題：就上述個案來說，黃某的嚴重超時加班，就算按照最低工資標準來確定黃某的月工資并以此為基數來計算加班費，黃某的月收入也遠不止2000元，該企業的做法應當屬于違法行為。
“包干工資”是否合法關鍵要看其是否符合法律規定的工資發放及加班工資標準，通常情況下，實行“包干工資制”極易引發爭議，現實生活中也出現了不少這樣的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對一些比較特殊的工種，比如總經理駕駛員、外勤人員等，這類考勤比較困難、加班時間也不固定的特殊人群，在使用“包干工資”時也應該遵照以下原則：一是經過用人單位與勞動者雙方協商一致，應當予以認可，但是約定的工資中扣除加班工資后應當不得低于最低工資標準。二是包月工資中應當明確所包含加班工資的具體金額，勞動者實際發生加班并依法計算加班工資高于所包含加班工資的，用人單位應當予以補足。
工時制度之痛
計件制就沒了加班之說？
案例：王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還需要超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業支付加班工資以及25%的經濟補償金。公司則認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25%的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。
問題：計件工資是指用人單位按勞動者生產的合格產品的數量和用人單位規定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。該制度是對勞動產出（完成工作量），而不是對勞動投入（工作時間）進行考核的工資制度。當前，用人單位以計件工資形式不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動的情形不在少數，嚴重損害了勞動者的身心健康。那么是否實行了計件制就沒有加班這么一說了呢？
破題：計件工資制度是否合法，關鍵在用人單位制定的定額是否合理，有的用人單位將定額制定得非常高，勞動者在法定工作時間內根本不能完成工作任務，只能用延長工作時間才能拿到基本工資，那么用人單位就可能涉嫌濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，審查用人單位的勞動定額對于保護勞動者至關重要。
用人單位的勞動定額應保證大多數勞動者在法定工作時間內能夠完成定額。目前，上海采用比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額，至少應當保證70%~80%的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。在這樣的勞動定額標準下，部分工作效率低的勞動者雖然工作時間超過標準工作時間也不應當認定存在加班并支付加班工資，完成這樣的勞動定額標準后，勞動者繼續工作的，則應當認定加班并支付相應工作時間的加班工資。而部分工作效率高的勞動者在標準工作時間內超額完成勞動定額的，該超額完成的勞動產出應當按正常的計件工資單價支付勞動報酬，而不能請求額外的勞動報酬，在標準工作時間以外完成的勞動產出則應當進行相應的加班認定并支付相應工作時間的加班工資。
不定時工作制就沒有加班費？
案例：周先生是通過獵頭公司推薦，進入某知名外企擔任軟件工程師的。起初，在簽訂勞動合同時，懷著對大型外企的信任，他草草翻過長長的紙頁，目光也匆匆瞥過第二條A款的如下內容：“公司對該職位（軟件工程師）實行不定時工作制……實行標準工時制度和綜合計算時間工作制的員工平均每日工作時間為8小時（不包括午餐時間），每周平均工作時間不超過40小時。實行不定時工作制的員工不受此限。”然而在工作了一段時間后，周先生發現和他一樣實行不定時工作制的有六成人經常加班，兩成人每天都要加班，平均工作時間在10-12個小時之間，有時連法定休假日都還得加班。當周先生在離職前向公司請求支付加班工資時，公司一方卻說其崗位實行的是不定時工作制，并且已在勞動合同中寫明，因此沒有加班費。周先生不明白，實行不定時工作制的員工就沒有加班之說了嗎？
問題：根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。說到這，很多讀者不禁要問，是否企業可以利用不定時工作制來規避支付加班工資？
破題：不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。就目前，在操作實踐中，法定節假日屬于勞動者法定的休息時間，而且該休息日屬于有薪日，應當認定為加班，并且按照標準工時制度計算加班工資，其余時間都不算作加班。但是，不定時工作制并非可隨意使用。用人單位實行不定時工作制，需經勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工時制只能在一些規定的崗位中適用，并不能無限擴大到任何崗位和工種。
根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條規定：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
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