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廣州舉行勞動爭議處理及風險預防培訓，為企業及勞動者釋疑解惑

　　羊城晚報訊 記者黃宙輝、通訊員穗勞人仲報道：5日，2016年預防爭議業務培訓活動在廣州舉行，11家商協會、94家民營企業代表共200人參加。培訓以“常見勞動爭議處理及風險預防”為主題，重點對由勞動關系界定、未簽勞動合同、試用期辭退、未繳納社保、解除勞動合同、超時加班等引發的六種勞動爭議類型，進行法律講解、焦點問題分析和預防調處方法輔導。

　　本次培訓活動由廣州市勞動人事爭議仲裁院與廣州市民營企業投訴中心聯合舉辦。市勞動人事爭議仲裁院院長馬麗娜介紹，近年來，全市勞動人事爭議仲裁機構開展送法進企業、進社區和“陽光仲裁”庭審觀摩活動，分級組織各類預防爭議培訓，發放各類宣傳資料3萬多份，培訓各類人員達到1.8萬人次，使60%以上的爭議糾紛在基層得到化解。

　　案例分析

　　一：用人單位解除勞動關系須提前一個月書面通知？

　　【案情】2014年9月2日，陳某與某公司簽訂《廣州市勞動合同》， 約定勞動合同期限為2014年9月2日至2017年12月31日，試用期自2014年9月2日至2014年12月1日。2014年10月15日，該公司以陳某多次違規、試用期不合格等為由，根據勞動法第二十五條第一款的規定解除與陳某的勞動關系，陳某因此自2014年10月16日開始沒有上班。陳某申請勞動仲裁，要求某公司支付其一個月的工資1550元作為代通知金。

　　【分析】只有符合勞動合同法第四十條規定的三種情形，用人單位以本條法律規定為依據解除勞動關系時才需要提前一個月書面通知勞動者或者額外支付一個月工資作為代通知金。

　　【處理】某公司與陳某解除勞動關系無須提前一個月書面通知，不支持陳某要求支付一個月代通知金的請求。

　　二：考核居于末位等同于“不能勝任工作”？

　　【案情】2005年7月，王某進入某通訊公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作。該公司的《員工績效管理辦法》規定獎金根據考核等級（S、A、C1、C2）對應的比例發放；不勝任工作原則上考核為C2。2009年1月后，王某因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年共三次，王某的考核結果均為C2。該公司認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

　　【分析】該通訊公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，無法證明勞動者不能勝任工作；轉崗前后均從事銷售工作且是因分銷科解散導致王某轉崗，故也不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。

　　【處理】該通訊公司主張王某不勝任工作、經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準兩倍的賠償金。

　　三：解除勞動合同的原因如何認定？

　　【案情】羅某2009年7月6日入職于A公司，此后A公司一直沒有為其辦理社會保險。羅某于2013年3月28日辭職，向A公司提交《離職申請表》，寫明辭職原因是“本人有事需回家”。羅某主張《離職申請表》是A公司強迫其填寫，但未提交相關證據。羅某于2014年5月5日申請勞動仲裁，主張真實辭職的原因是A公司未繳納社會保險費，要求支付解除勞動合同的經濟補償金12000元。

　　【分析】勞動者與用人單位解除勞動合同時，解除原因應以當時解除勞動合同時的意思表示為準。羅某是具有完全民事行為能力的成年人，其書寫《辭職申請表》時應清楚其行為的性質，產生的法律后果由其自己承擔。