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“靈活用工”不時一個法律概念，甚至不是一個具體用工形式名稱；而是對于勞動用工這種“固定”用工方式而言，靈活程度高的多種不同用工模式的統稱。

    目前大多數企業考慮靈活用工的出發點是寄望通過靈活用工解決19年以來“社保入稅”對企業成本的沖擊，以及解決高收入員工高個稅的問題。這倆訴求談不上雪上加霜但一定不是雪中送炭；疫情的沖擊、競爭的激烈、成本的提高、利潤增長受限帶給無數民營企業的不僅有成長更多的是死亡.

    據統計顯示超過90%的企業沒有合規為員工繳納社保；不合規的絕大多數原因是“沒有按照實際工資水平為員工繳納社保；如果合規繳納社保，這90%以上企業的社保成本會增加2-3倍以上，折合企業毛利會有不同程度大幅下降，導致的直接后果是企業不堪社保成本增加的負擔而關停破產。

   隨著2014年出臺的《勞務派遣暫行規定》在金稅三期的加持下把勞務派遣的路給堵死了。企業開始放棄派遣公司，轉而直接由企業自己與個人建立勞務關系開展業務，按照“個稅-勞務報酬”扣繳個人個稅后進行發放，雖然勞務報酬作為綜合所得的一種，次年匯算清繳后的個稅負擔也很高，但好處是企業不需要負擔社保、公積金。

   2018年以來各種平臺經濟的崛起帶來的平臺化用工（即業務外包、眾包方式）被越來越多企業采用；企業與個人基于《合同法》建立非雇用關系，由個人以承包、承攬、承做等名義完成約定內容后獲取報酬。這種合作得業務關系跳出了《勞動合同法》得監管范圍，個人取得得收入不屬于“工資薪金”，不會作為社保基數產生社保繳納義務。

   綜合而言，企業直接與個人建立勞務、非全日制用工、外包關系（社會化用工）這三種靈活用工形式，從《社會保險法》《個人所得稅法》《稅收征收管理法》《勞動合同法》以及各類統計的角度，都是能夠滿足合規要求的；當然前提是企業與個人的業務關系是真實、具有合理商業目的的。除此之外的不管是勞務派遣、人力資源服務外包、IT外包、崗位外包、生產外包、銷售外包、研發外包等，如果外包企業依然采用勞動用工方式完成所承包的業務，則始終存在和個人的勞動關系，也就依然要負擔社保成本，只不過外包后成本有可能有所減少，畢竟專業的通道和技巧是行外人深知的！

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