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□ 法官釋法

勞動合同法第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。同時根據勞動合同法第42條的規定，用人單位不得依照本法第40條的規定與孕期女職工解除勞動合同。

具體到本案中，物流公司雖然在作出解除勞動合同決定時并不知曉范女士已經懷孕，但是在作出解除決定之前范女士已懷孕屬于客觀事實，故物流公司以勞動合同法第40條規定為由和范女士解除勞動關系，構成違法解除。故根據勞動合同法第48條規定，用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動關系賠償金。

因勞動者違反規章制度解除勞動關系后發現懷孕

2013年2月20日，王女士入職某科技公司，擔任信息員，雙方簽訂了期限至2016年2月19日的勞動合同，其中約定員工手冊系勞動合同不可分割的組成部分。員工手冊第二節考勤紀律第四條規定中載明：未履行請假手續且未經公司批準擅自離崗者，視為曠工；對于連續曠工達5個工作日以上的或一個月內曠工5個工作日以上的，視為重大違紀行為，公司有權與該員工解除勞動合同，并不支付任何經濟補償。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行請假手續，無故未到崗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士無故曠工，構成重大違紀，違反公司規章制度為由，向其當面送達解除通知，當日與其解除勞動關系。

2015年8月6日，王女士經醫院診斷妊娠8周。當日，王女士向科技公司發送郵件，表明其已經懷孕，要求繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。

經過仲裁后王女士提起訴訟，案件審理過程中，王女士認可員工手冊的真實性，認可曠工事實，但主張2015年8月3日之前自己已經懷孕，科技公司無權與其解除勞動合同。法院審理后認為，2015年7月王女士曠工已經超過了5個工作日，科技公司依據員工手冊與王女士解除勞動合同，符合法律規定，故判決駁回了王女士要求繼續履行勞動合同的訴訟請求。

□ 法官釋法

雖然勞動合同法第42條規定，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定與孕期女職工解除勞動合同，但并非任何情形下，用人單位都無權與孕期女職工解除勞動關系。根據勞動合同法第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。換言之，第39條規定的情形不受第42條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在第39條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動關系。

具體到本案，王女士在入職之初已知曉員工手冊關于曠工的相關規定，并且對于曠工的事實予以認可，故其行為已構成嚴重違反用人單位的規章制度，科技公司據此與王女士解除勞動關系為合法解除，王女士無法以懷孕為由要求繼續履行勞動合同。

雙方協商一致解除勞動關系后發現懷孕

2015年11月3日，林女士入職某公司擔任前臺接待，雙方簽有期限至2016年11月2日的勞動合同。2016年5月6日，林女士與公司簽訂《協商解除勞動關系協議書》，約定雙方通過協商一致于當日解除勞動關系，公司向林女士支付一次性解除賠補款10.5萬元。

2016年5月9日，林女士經醫院診斷懷孕7周，其向公司表示因查出懷孕，希望繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。

訴訟中，林女士主張其簽訂《協商解除勞動關系協議書》時并不知曉自己已經懷孕，此種情形屬于重大誤解，應予以撤銷。法院審理后認為，林女士對協議內容并不構成重大誤解，另《協商解除勞動關系協議書》系雙方協商一致、自愿簽訂，協議內容也并無顯失公平的情形。作為完全民事行為能力人，林女士理應知悉且須承擔其簽字行為產生的法律后果，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動合同的訴訟請求。

□ 法官釋法

勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。換言之，勞動者和用人單位在平等、自愿的情形下有權就解除勞動關系事宜進行協商，并對相應權利進行處分。

具體到本案中，林女士與公司是自愿簽署的《協商解除勞動關系協議書》，雖然法律規定，如果協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。但本案在雙方已協商一致解除勞動關系，并簽署了《協商解除勞動關系協議書》，且實際履行了該協議后，林女士基于懷孕事實主張重大誤解，顯然并不屬于民事法律意義上的“重大誤解”。

總之，法律雖然特殊保護孕期女職工的合法權益，但孕期并非女職工的萬能保護傘，法律對孕期女職工的保護亦有邊界。在雙方協商一致解除勞動關系或用人單位合法解除勞動關系的情形下，孕期女職工不能基于懷孕事實，要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關系賠償金。